Что делать, если заработная занижена
Разберемся в возможных ситуациях. когда возникают трудовые споры, при нарушении работодателем законных оснований для сокращения заработной платы работнику. Важно знать, в каких случаях работодатель под видом соблюдения трудового законодательства незаконно снижает должностной оклад или премиальное вознаграждение. Без каких документов не возможно законное удержание и могут возникнуть трудовые споры с работником.
Способы законного уменьшение заработка
На защите прав сотрудников находятся статьи трудового кодекса РФ, где зафиксированы все возможные причины для сокращения заработной платы. Решение о уменьшении может быть согласовано с работником, в остальных случаях организация обязана руководствоваться специальными статьями ТК РФ, в противном случает возникнет спор в работе:
- ст. 93 действует при переходе на неполный рабочий день или смену.
- ст. 155 разрешает снижать зарплату при невыполнении или нарушении должностных обязанностей.
- ст. 157 при установлении режима простоя
- ст 156 применяется при обнаружении бракованной продукции
Границей для снижения служит величина МРОТ, дальнейшее сокращение заработка противоречит ст. 133 ТК РФ. Исключением служит сумма оклада при работе на полставки, соответственно границей будет служить половина МРОТ.
Варианты для влияния на размер заработной платы
Существует несколько официальных способов снизить зарплату:
- непосредственное снижение должностного оклада
- процентное уменьшение премиальных выплат
- уменьшение отработанного времени
Разберем более подробно каждый вариант
Как сократить размер должностного оклада
Существует определенный регламент, чтобы, не нарушив закон и права работника, сократить его оклад. Размер оклада можно уменьшить, получив письменное согласие и оформив дополнительное соглашение. Пункты соглашения не должны противоречить ст 72 ТК РФ. При отсутствии письменного договора уровень заработной платы нельзя уменьшить по обоюдному согласию сторон. Кроме закрепления согласия в письменной форме, работодатель вправе снизить оклад при выполнении следующих обстоятельств:
- ст 74 ТК РФ определяет условия труда. Они могут быть связаны с технологическими или организационными условиями. Кроме них можно поменять и другие условия, прописанные в трудовом договоре. К исключением относится внесение изменений непосредственно в трудовые обязанности работника. Перед тем как изменить условия в трудовом договоре, об этом необходимо уведомить сотрудника не позднее чем за два месяца.
- С помощью перевода на неполный рабочий день или смену можно снизить норму отработанного времени. Размер должностного оклада пропорционально пересчитывают в соответствии с размером рабочего времени.
Уменьшение премиальных выплат
Информация о премировании работников в обязательном порядке фиксируется в трудовом договоре или в дополнительном локальном акте. Оформление премии по результатам труда должно быть обязательным, если есть соответствующий пункт. Премия является составляющей частью среднемесячной заработной платы. Такой вывод делаем на основании подп “н” п.2 в постановлении Правительства РФ No 922 от 24.12.07г. и на основании ст. 57 ТК РФ. Напомним, что любые действия работодателя должны согласовываться с трудовым кодексом.
При внесении пункта о премировании в договор с сотрудником, нужно прописать возможность сокращения процентного размера премии либо конкретной суммы, которая выплачивается работнику. Ежемесячный размер премии может быть определен приказом директора организации. Сумма премии зависит не только от выполнения работником своих должностных функций и трудовых обязанностей. Организация вправе прописать и другие условия например: уровень финансового положения фирмы, установление нормы выработки для работника. Отказ в начислении премии по причине ухудшения финансовых результатов организации должен быть документально обоснован. В противном случае сотрудник сможет в судебном порядке оспорить уменьшение своей премии.
Как уменьшить рабочее время
Размер должностного оклада напрямую зависит от отработанного времени. Руководитель вправе установить режим неполного рабочего дня. По приказу можно уменьшить рабочее время в любой пропорции. Как правило, 40-часовую рабочую неделю сокращают в два раза до 20 рабочих часов. В результате оклад сокращается вдвое, но не менее половины МРОТ. Изменение режима рабочих смен происходит в двух случаях:
- с согласия сотрудника согласно ст.93 ТК РФ
- при изменении условий труда, руководствуясь ст 74 ТК РФ
Например, если на предприятии функционировала 40-часовая рабочая неделя, то по приказу руководителя организации появляется возможность для снижения количество рабочих часов до 20. При таком раскладе и зарплата начисляется пропорционально количеству отработанных часов.
Необходимые шаги работодателя для сокращения заработной платы по своей инициативе
От оснований снижения зависит регламент выполняемых действий.
Трудовой спор на работе появляется при нарушении порядка этих действий.
Рассмотрим пошаговую инструкцию в случае решения сократить заработок со стороны руководства:
- оповестить за два месяца до предполагаемых изменений каждого сотрудника персонально. Обоснование в ч. 2 ст. 74 ТК РФ
- собрать письменное согласие сотрудников. В случае отказа от изменений условий труда, работнику можно предложить другую вакансию на предприятии, но только если есть свободные в штатном расписании. Без согласия на новые условия работника придется уволить.
- после получения согласия следует оформить и выпустить приказ о сокращении заработка.
Одновременно с этим вносятся изменения в трудовой договор. В конце процедуры сотрудник подписывает измененный трудовой договор и ставит отметку об ознакомлении с приказом руководителя. Разберем каждый этап более подробно.
Составление уведомления о сокращении зарплаты
Уведомление должно обязательно оформлено в письменной форме случае снижения зарплаты работнику руководитель организации. Очень важно соблюдение установленных сроков для оповещения в ч. 2 ст. 74 ТК РФ. В противном случае снижение оклада будет признано незаконным. Кроме этого нарушением будет отсутствие подписи сотрудника на уведомлении.
Уведомление оформляется на фирменном бланке и состоит из следующих сведений:
- полное название организации-работодателя
- подробные реквизиты компании такие, как: юридический и фактические адреса, ИНН/КПП/ОГРН или ОГРИП
- количество штатных сотрудников
- суть изменений
- персональные данные работника, подверженному сокращению оклада
- пункт ТК РФ или нормативный акт, узаконивающий снижение заработка
- подпись единоличного исполнительного органа
В тексте уведомления используют определенные шаблонные фразы. К ним относятся выражения: «Уведомляем, что появились причины для изменения технологических (или организационных) условий труда в наименование организации, а именно (...здесь перечисляются, какие изменения условий труда произойдут и их причины...) внести необходимые изменения в трудовой контракт. Изменения вносятся по следующим условиям...».
В уведомлении необходимо предусмотреть ситуацию, когда сотрудник отказывается подписывать решение о сокращении зарплаты. Укажите все возможные варианты вакансий для отказавшегося. Напомните, при безоговорочном отказе подписать уведомление, работодатель будет вынужден в одностороннем порядке легально расторгнуть трудовое соглашение. И бывшему работнику уже придется подписывать приказ об увольнении. Следующим действием после оповещения является издание приказа об изменении должностного оклада.
Приказ об изменении оклада
Приказ оформляется на официальном бланке организации в свободной форме. Даже в произвольном виде должны быть отражены следующие данные:
- официальное название фирмы
- реквизиты предприятия
- контакты директора и предприятия-работодателя
- обязательно порядковый номер кадрового документа
- дата составления приказа
- наименование — «Изменение оклада работника в меньшую сторону»;
- полные фамилия имя отчество работника и занимаемая должность
- структурное подразделение (цех, участок, отдел или сектор)
- законные основания, которыми руководствуется организация;
- размер оклада работника после его сокращения;
- подписи, инициалы и должности ответственных сотрудников за кадровые изменения
- гербовая или фирменная печать.
В законную силу документ вступает после подписи работника и заверения подписью работодателя совместно с печатью. Изменения вносить в трудовой договор не обязательно. Для этого достаточно оформить и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. По соглашению сторон уменьшить заработок можно при выполнении следующих шагов.
Даже при обоюдном согласии о снижении зарплаты инициатором естественно выступает работодатель. Свое согласие закрепляют письменным дополнительным соглашением к основному трудовому договору. У работодателя нет строгой обязанности в письменном уведомлении о предложении уменьшить оклад. Об этом достаточно сообщить устно. Главным результатом переговоров является подписанное соглашение. Соглашение должно быть напечатано в двух экземплярах для работника и для хранения кадровых документов. Обоснованием является ст 67 ТК РФ).
Правила для оформления дополнительного соглашения между сторонами
Доп.соглашение можно составить в свободной форме и с произвольным текстом. Но, чтобы иметь законную силу, оно должно содержать следующую информацию:
- порядковый текущий кадровый номер
- номер и дата первоначального трудового соглашения
- наименование участвующих сторон (реквизиты, название работодателя и его должность, наименование и занимаемая должность сотрудника)
- непосредственно вносимая информация в трудовое соглашение и пункт с суммой новой зарплаты
- дата и место заключения документа.
- личные подписи участвующих сторон
Датой начала действия допсоглашения не всегда выступает дата его составления. По решению сторон может быть указана другая дата вступления соглашения в силу.
Последствия для работодателя за не соблюдение трудового кодекса
Ответственность на должностное лицо и на организацию наступает при не соблюдении порядка снижения ежемесячного оклада, том числе премиального вознаграждения . А также при умышленной выплате заниженного оклада или премии без внесения соответствующих изменений в трудовой договор или иные локальные внутренние акты.
При отходе от установленного регламента снижения зарплаты или незаконное изменение трудового соглашения или при подделке рукописного автографа наемного работника единоличный исполнительный орган фирмы будет подвержен к установленной ответственности. Административная ответственность наступает на основании ст. 5.27 КоАП РФ. В результате на должностное лицо получит предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей. Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то ему придется заплатить штраф в размере от 1000-5000 рублей. Собственно на само юридическое лицо будут выписаны штрафные санкции от 30 000 до 50 000 рублей. Размеры штрафов приведены в 2.4 КоАП РФ
При выявлении случаев о невыплате части заработной платы под видом незаконного ее уменьшения работодателю придется отвечать в соответствии с ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Приведем размер штрафных санкций. Должностное лицо получает предупреждение, в более тяжелых случаях трудовая инспекция выписывает штраф от 10 000 до 20 000 руб. Индивидуальные предприниматели уплачивают минимальный размер штрафов от 1000 до 5000 рублей. Юридическим лицам приходится из чистой прибыли заплатить от 30 000 до 50 000 руб. за ошибки в кадровом учете.
Но с другой стороны в Трудовом кодексе зафиксирована материальная ответственность (гл 38) только за не выполнение сроков выдачи зарплаты (т. 236 ТК РФ) Существует пробел в законодательстве и не определена мера ответственности за незаконное занижение уровня оплаты труда. Привлечение работодателя к уголовной или гражданско-правовой ответственности за необоснованное сокращение заработка нигде не зафиксировано.
Препятствия для организации при сокращении уровня оплаты труда
Любое решение, в том числе по личной инициативе директора, должно быть документально подтверждено. Если изменяются условия труда, указанные в ст. 74 ТК РФ, руководителю нужно собрать доказательную базу для внесения изменений. Не собрав достаточных доказательств и обоснований, решения директора будут признаны незаконными. Подобный инцидент был рассмотрен пленумом Верховного суда РФ от 17.03.2004 No 2. Сотрудник, вовремя не получивший уведомление об изменении размера оклада и условий труда, имеет право пойти в суд с исковым заявлением. До судебного разбирательства необходимо обращаться в трудовую инспекцию. Там на подобные жалобы реагируют с удовольствием и встают на сторону пострадавшей стороны. Даже многоходовые комбинации и предпринятые действия могут быть раскрыты судом. Например, руководитель может сократить в штате одну должность. На ее месте поставить новую штатную единицу с уже заранее уменьшенным должностным окладом.
В результате работника без уведомления и согласия сместят на пониженную зарплату. В судебной практике часто вскрываются случаи, когда работодатель только на бумаге вносит изменения в условия труда. В судебном разбирательстве могут разоблачить фиктивную составляющую измененного трудового соглашения, а следовательно, докажут нарушение при уменьшении зарплаты пострадавшему сотруднику.
Работодателю и кадровому отделу стоит с осторожностью подходить к изменению заработной платы сотрудника. Если действительно произошла производственная необходимость, то необходимо грамотно обосновать изменение условий труда, размера рабочего времени или способа расчета премии. Юрист по трудовым спорам в Екатеринбурге может помочь в решении Вашего трудового спора, звоните!