Царящая второй год в мире пандемия Ковид-19 спровоцировала существенное понижение заработной платы во многих сферах. Сократились также случаи премирования и прочих выплат, применяемых обычно для дополнительной стимуляции работников. При этом в ТК РФ не появилось каких-либо изменений, вызванных снижением размера оплаты трудовой деятельности. В статье приведена информация, какие действия работодателя можно считать законными, в том числе, касательно выплат по зарплате.
Сначала стоит уточнить некоторые правовые значения.
Что такое оплата трудовой деятельности?
Это выплата, включающая в себя оклад, различные дополнительные платы и премирование.
Оклад является полноценной выплатой за трудовую деятельность, размер которой напрямую зависит от уровня работника, сложности производимых действий, качества и объема выполняемой деятельности.
Надбавки являются средством компенсировать деятельность в рамках выполняемой работы, если она отклоняется от привычных рамок (климатические условия, наличие радиации и др.).
Премия представляет собой дополнительные выплаты, призванные стимулировать работника.
Трудоустраиваясь в компанию, человек подписывает трудовое соглашение, в котором оговаривается уровень зарплаты. Содержание данного соглашения на 100% соответствует применяемым в организации правилам оплаты трудовой деятельности (и премирование). Обычно правила совершения выплат за трудовую деятельность принимаются путем заключения договора со всем трудовым коллективом, составленного с положенной подобным документам юридической грамотностью.
Оплата трудовой деятельности человека может быть повременной (оплачивается именно фактически отработанное время) или сдельной (оплата зависит от объема произведенных работ).
Всегда стоит обращать внимание на формулировки в подписываемом трудовом соглашении. В нем непременно должно быть указано, применяется ли фиксированная оплата трудовой деятельности, обязательным ли является премирование, или дополнительные выплаты регламентируются только локальными актами и в полной мере зависят от степени выполняемости установленного объема работ. Если впоследствии человеку понадобиться обратиться в судебную инстанцию, исход определения напрямую будет зависеть от формулировок в подписанном трудовом соглашении.
Если заработная плата работодателем снижается или вовсе перестает выплачиваться, это должно относиться исключительно к окладу или премиальным выплатам. За невыплату обязательных компенсаций, предусмотренных законодательством, на работодателя может быть наложено суровое взыскание (в соответствии с ч.6 ст.5.27 КоАП РФ и ст.236 ТК РФ).
Если Вам нужна помощь квалифицированного юриста, тогда позвоните нам для получения первичной консультации:
+7 (343) 383-59-64
Когда оклад может быть снижен?
Если все должностные обязанности работника сохраняются за ним, снижение оклада по инициативе работодателя возможно исключительно при изменении трудовых условий и рабочего режима. Однако на практике зачастую происходит то, что оплата труда снижается, хотя трудовых обязательств меньше не получается.
Перемены трудовых условий.
Если изменениям подвержена сама компания (перемены коснулись названия организации, функций различных ее подразделений, иначе распределилась трудовая нагрузка на различные должности – организационные перемены, либо перемены были связаны с появлением новых технологий – изменения технологического характера), это может стать причиной существенного снижения зарплаты. Однако в случае наличия подобных причин, уменьшение должно подтверждаться обязательно документальным образом. Применение на практике новых правил совершения выплат или возникновение сложностей в области финансов у работодателя не должны расцениваться, как перемены организационного или технологического плана. Т.е. попытка снизить зарплату работникам безосновательна, а значит, противозаконна.
Перемены в рабочем времени.
Работодатель имеет право ввести практику неполного рабочего дня для своих подчиненных. Возможность для этого будет у него в течение полугода. Цель введения неполного дня в сохранности трудовых мест в условиях, когда изменения могут повлечь массовые увольнения.
При неизменности должности работника, оклад ему снижается. За работником остается право отказаться от трудовой деятельности в условиях неполного дня, но тогда трудовое соглашение с работником расторгается, а основанием для расторжения указывается необходимость сокращения штата сотрудников. В этой ситуации за работником сохраняется право на получение гарантий и компенсационных выплат.
Процесс снижения зарплаты по закону.
Перед работодателем стоит обязанность информировать сотрудников в письменной форме о причинах, побудивших его снизить оплату их трудовой деятельности не менее чем за 2 месяца до наступления меры. Если работодателем является ФЛ или ИП, за ним присутствует то же самое обязательство, но временные рамки уже ограничены 14 календарными днями.
Если сотрудники соглашаются с понижением оплаты, с ними заключается дополнение к трудовому договору, в котором должен содержаться новый размер оклада. Впоследствии о предпринятых изменениях кадровая служба создает письменный приказ.
Если работник отказывается от работы с понижением оклада, работодатель обязан предложить ему занять любую вакансию из имеющихся. При отсутствии вакансий и отказе сотрудника, трудовое соглашение с ним расторгается в связи с отказом от продолжения трудовой деятельности по причине существенных перемен прежде определенных сторонами условий соглашения. Сотрудник увольняется, получив на руки выходное пособие, которое должно составить его средний заработок за 2 недели.
Причины для уменьшения премиальных выплат.
Система премирования, как таковая, предусматривается локальными актами компании, что дает работодателю возможность уменьшать ее размер или вообще лишать ее своих работников. Сформулировано это лишение будет, как «за нарушение трудовой дисциплины». Иными словами, размер премиальной выплаты может быть уменьшен или сведен к нулю, если происходит ситуация, оговоренная в локальном акте.
Если Вам нужна помощь квалифицированного юриста, тогда позвоните нам для получения первичной консультации:
+7 (343) 383-59-64
«Простойная» оплата.
Если по некоторым причинам, не зависящим от работника или его работодателя, случается простой, его время сотрудникам компании оплачивается в размере не менее 2/3 оклада по должности, расчет которых осуществляется в пропорции к общему временному периоду простоя. В этой ситуации премия вообще не выплачивается. В условиях сегодняшней пандемии, если после окончания режима неработоспособности компании, возобновление ее функционирования невозможно, работодатель имеет право декларировать фактический простой. Т.е. уменьшение заработной платы сотрудников возможно, если для него есть основания в законодательстве. Это возможно по следующим причинам:
- при переменах условий трудовой деятельности;
- в ситуации вынужденного объявления простоя;
- по обоюдному согласию сторон руководителя и подчиненных;
- в случае обнуления для сотрудников компании премирования, если причины данного обнуления определены локальными актами и соглашением о трудоустройстве;
Действия работодателя могут признаваться неправомерными, если он переводит сотрудника на трудовую деятельность с более низкой оплатой и в отсутствие согласия самого работника. Т.е. сотрудник имеет право незамедлительно обращаться в судебную инстанцию. Если в процессе судебного заседания у судьи появятся сомнения в написании заявления о переводе по доброй воле работника, он отменяет соответствующий приказ работодателя, а действия последнего могут быть подвергнуты взысканию за свою неправомерность.