Прекращение действия трудового соглашения по желанию работника, равно как и по инициативе работодателя, возможно, как по взаимному согласию сторон, так и при наличии обстоятельств, которые не зависят от их волеизъявления.
Порой имеет место положение, при котором руководитель организации может уволить сотрудника без соблюдения предусмотренных законодательством требований. В подобной ситуации ему угрожают варианты ответственности, о которых речь идет в данной статье.
Угроза работодателю при незаконном увольнении работника
Если руководитель проявляет инициативу в ходе расторжения трудового соглашения, необходимо определить правомерность данного увольнения. Например, если имеет место сокращение числа работников компании, наниматель обычно предлагает своим подчиненным подачу заявлений по собственному желанию, чтобы их увольнение не повлекло за собой предоставление им оплат компенсации. Если законного основания увольнению не находится, а работник обращается в трудовую инспекцию, наниматель сталкивается с угрозами административного, гражданско-правового или даже уголовного характера. Характер ответственности будет напрямую зависеть от того, в какую инстанцию обратится незаконно лишенный рабочего места сотрудник.
Административная ответственность
Работник, считающий, что его незаконно отстраняют от рабочей деятельности, имеет право на обращение в трудовую инспекцию по месту своего пребывания. У него есть сразу несколько вариантов способа подачи заявления:
- предоставление собственноручно написанного заявления при личном посещении отдела трудовой инспекции;
- подача соответствующей жалобы посредством почтовых услуг;
- отправка жалобы на сайт инспекции в режиме онлайн;
Сотрудник инспекции, в чью ответственность направляется данная жалоба, имеет служебную обязанность ее рассмотрения в течение 30 календарных дней, одновременно проведя проверку освещенных в заявлении фактов. Если содержание жалобы подтверждается очевидными фактами, инспектор:
- формирует протокол и принимает резолюцию о необходимости привлечения нанимателя к административной ответственности, согласно ст.5.27 КоАП РФ;
- сообщает нанимателю о привлечении его к ответственности, в случае если проверка подтверждает содержание жалобы;
- информирует работодателя о необходимости устранить найденные в процессе проверки нарушения;
Вышеназванная статья КоАП РФ делает возможным вынесение в адрес нанимателя административных санкций в виде предупреждения либо денежного взыскания в размере:
- для ответственного лица либо ИП – от 1 до 5 тысяч рублей;
- для ЮЛ – от 30 до 50 тысяч рублей.
Уголовная ответственность
Работодатель может быть привлечен к ответственности уголовного характера в следующих случаях:
- уволенный сотрудник уже достиг предпенсионного возраста;
- лишена места трудовой деятельности беременная женщина или женщина, осуществляющая опеку над ребенком, еще не достигшим возраста 3 лет (ст.145 УК РФ).
Содержание данной статьи: Отказ в приеме или увольнение беременной женщины, либо женщины с ребенком до 3 лет, может повлечь за собой денежное взыскание в адрес нанимателя в размере до 200000 рублей либо в сумме доходов виновного за период до 18 месяцев, либо назначением виновному исправительных работ на время до 360 часов.
Чтобы привлечь работодателя к уголовной ответственности, следователь обязан фактами доказать, что увольнение было вызвано достижением предпенсионного возраста, беременностью или наличием ребенка в возрасте до 3 лет. Возбужденное в этом случае уголовное дело рассматривается сотрудниками СК РФ.
Обязательная выплата компенсации за прогул по принуждению
При наличии у уволенного сотрудника мнения, что его увольнение было реализовано с нарушениями, он имеет право обращения в судебную инстанцию. При этом свое исковое заявление о принудительном восстановлении на месте работы должно подаваться в инстанцию:
- по месту фактического нахождения компании;
- по месту жительства истца;
- по месту выполнения трудовой деятельности, если оно имеет отличия от места, где расположена компания;
Если требования истца подлежат удовлетворению судом, ответчик получает обязательства осуществить незаконно лишенному трудового места сотруднику заработной платы за весь период времени вынужденного прогула, считая с момента увольнения и до момента, когда сотрудник восстанавливается на своем рабочем месте.
Если ко времени состоявшегося рассмотрения иска уволенный сотрудник не выказывает желания быть восстановленным на своем прежнем месте трудовой деятельности, но при его увольнении были допущены явные нарушения, судебная инстанция в своем определении меняет формулировку на увольнение работника по собственной инициативе, но с присуждением его нанимателю обязанности по выплате заработной платы за всю длительность вынужденного прогула. В соответствии с положениями ст.394 ТК РФ, суд, основываясь на заявлении истца, может ограничиться взысканием с его нанимателя денежной компенсации, равной зарплате, которую работник мог получить за это время.
Компенсация, присужденная за нанесение морального ущерба
Работник, согласно той же статье ТК РФ, сохраняет за собой право истребовать с нанимателя средства, компенсирующие нанесение ему морального вреда, посредством неправомерного увольнения. А согласно ст.237 ТК РФ, возмещение причиненного морального ущерба не зависит от возмещения финансовых средств за время принужденного прогула.
Содержание статьи 237: моральный ущерб, который нанесен работнику путем совершения незаконных действий или даже бездействия со стороны нанимателя, непреложно должен быть возмещен в форме финансовой оплаты, в сумме, определенной сторонами. В случае отсутствия согласия в отношении нанесения морального ущерба, суд определяет размеры компенсации, что ни в коей мере не зависит от суммы материального возмещения.
Само наличие очевидного факта неправомерного прерывания рабочих взаимоотношений с работником уже представляет собой законный повод для требования с нанимателя компенсации причиненного им морального ущерба, размер которой будет определяться судебной инстанцией индивидуально в каждом случае.
Иные юридические последствия
По результатам рассмотрения иска бывшего сотрудника, если следует вывод о незаконности лишения его рабочего места, судебная инстанция в свое резолюции выносит постановление о восстановлении сотрудника на работе. Это постановление необходимо реализовать со стороны нанимателя моментально, а истцу предоставляется исполнительный лист, по которому он восстанавливается на месте своей трудовой деятельности. Впрочем, за работодателем при этом сохраняется его право на обжалование судебной резолюции, в случае его с ней несогласия.
В соответствии с применением п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ, если незаконно уволенное лицо подлежит восстановлению на своем рабочем месте, наниматель должен освободить это место, даже если на него уже был нанят другой сотрудник. Юридическая обоснованность деятельности нанимателя при прекращении трудовых взаимоотношений с работником, может быть подвергнута проверке со стороны судебной инстанции, но также и со стороны Трудовой инспекции. Если в процессе осуществления подобной проверки, инспектором определяется наличие со стороны нанимателя определенных нарушений, ведущих к обязательному восстановлению уволенного работника на его месте, им создается предписание, направляемое работодателю, о необходимости устранения допущенных нарушений. Статья 19.5 КоАП РФ регулирует административную ответственность нанимателя за неисполнение предписания, вынесенного трудовой инспекцией.