Ответственность работодателя за нарушение условий трудового договора дисциплинарная, уголовная, административная

  Трудовое соглашение является основным свидетельством, обосновывающим взаимоотношения работника и нанимателя. Все права и обязательства сторон соглашения указываются в его тексте. Если работодатель своими действиями нарушит какое-либо из принятых в тексте соглашения условий, его может ожидать дисциплинарная, административная и даже уголовная ответственность перед сотрудником.

  Наиболее частые нарушения

  Вообще нарушения нанимателем условий соглашения представляет собой весьма частое явление. Список нарушений отличается большим числом вариантов, тем не менее, среди них можно выделить наиболее частые:

 Применяемые к работодателю меры по привлечению его к ответственности в связи с допущенным нарушением упоминаются в ст.362 ТК РФ. Наиболее частые нарушения любого нанимателя вызваны, как правило, его попыткой выплатить работнику меньшее количество денег, чем тот заработал, т.е. прибегнуть к незаконным средствам обеспечения экономии.

  Одним из методов подобной незаконной экономии является применение работодателей всевозможных штрафов для его работников, якобы нарушающих своими действиями трудовое соглашение. Все подобные штрафы обычно прописываются руководителем в приложении к трудовому соглашению, либо в отдельном локальном приказе, с которым все сотрудники должны быть ознакомлены. Наиболее часто сотрудники принуждаются к выплате разнообразных пеней за частое курение в течение рабочего дня, за опоздание на работу, личное общение посредством телефона, возможные паузы на перекус, постоянное нарушение лимитов допустимого трафика, нахождение в социальных сетях в период рабочего времени и некоторые иные нарушения.

  При активировании политики применения штрафных санкций по отношению к своим служащим, руководитель даже не допускает мысли о том, что своими приказами о применении штрафов он подвергает грубому нарушению положения ст.137 ТК РФ. Именно в данной статье приведен полный список оснований, допускающих денежные взыскания со стороны индивида. И более широкая трактовка этих оснований не представляется возможной. Т.е. наниматель вполне легитимно может уменьшить размер выплаченной сотруднику заработной платы за аванс, который был выплачен, но отработан не был. Кроме того, уменьшению могут подвергаться средства, если обнаруживается ошибка в совершенной выплате. Столь же правомерно могут быть удержаны алименты, долги, прописанные судебной инстанцией, в предоставленном исполнительном листе судебного решения. Прочими обязательствами любого нанимателя является оплата человеку в размере, не меньшем чем МРОТ, или чем установленный в регионе областной минимум.

 Часто нарушения совершаются при увольнении работника. Ярким примером здесь может быть его принуждение подавать заявление по собственному желанию, а не по сокращению штатов организации (что освобождает его от непременной обязанности предоставить ему выходное пособие). Действующее законодательство требует от любого нанимателя обязательной выплаты заработной платы не реже, чем дважды в течение месяца, за исключением случаев, когда работник самостоятельно подает ему заявление о необходимости выплаты всей суммы зарплаты одним платежом.

  Другие правила, не подлежащие игнорированию.

• при 8-часовой продолжительности рабочего дня индивид обладает правом на наличие у него обеденной паузы;
• всякая трудовая деятельность, выполняемая вне рабочего времени, должна оплачиваться по особой ставке;

  Каждый работник может рассчитывать на предоставление ему в течение года 28-дневного отпускного периода, от которого наниматель не имеет по закону прав отклониться, в соответствии с составленным предварительно на календарный год графиком.

  Возможность отстаивать свои права для работника

 Все права любого работника обеспечиваются подписанным им трудовым соглашением и нормами ТК РФ. Если индивид заметил факт несоблюдения своих прав, он имеет возможность подачи жалобы на своего руководителя за производимые им действия. Такая жалоба подается им в уполномоченную организацию. Таких организаций, существует 3 типа:

- инспекция по труду;

- судебная инстанция;

- СКП;

 Первоначальная попытка разрешить так или иначе ситуацию, в которой наличествует явная проблема, может осуществиться при личной встрече с руководителем, а еще лучше, если у работника есть возможность привлечения к образовавшейся дискуссионной ситуации профсоюзной организации.

  Если наниматель отказывается от добровольного исполнения со своей стороны законных требований работника, последнему следует проинформировать руководителя о своем незамедлительном обращении в региональное представительство Трудовой инспекции. Порой наниматель вполне может полноценно воспринять эту информацию и решить, что ему значительно выгоднее выполнить требования, предъявленные ему подчиненным, чем ожидать обязательной проверки его компании в исполнении специалистов трудовой инспекции. 

 Ведь подобная проверка может завершиться для него назначением крупного денежного штрафа или иного взыскания. Если же предупреждение работника не вызывает у работодателя никаких опасений, недовольному работнику точно следует воплотить свое предупреждение в реальность и обратиться в трудовую инспекцию. Ему следует обязательно направить в инспекцию письменную жалобу на своего руководителя с подробным изложением возникшей ситуации и с просьбой об обязательном проведении специалистами инспекции проверки легитимности поступков работодателя.

 По результатам проведенной проверки, инспектор практически всегда способен обнаружить те или иные нарушения. В этом случае работодателю выносится предписание о необходимости ликвидировать обнаруженные проверкой нарушения, которые следует реализовать незамедлительно.

 Помимо заявления в инспекцию по труду, любой работник может продавать заявление, содержащее жалобу на работодателя, в прокуратуру. Это право, которым любой сотрудник обладает незыблемо, т.к. прокурор обязан осуществлять всемерную защиту трудовых прав любого гражданина. Прокуратура проводит обязательную проверку компании, основываясь на полученном заявлении, и, исходя из итогов осуществленной ревизии, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности. Наконец, еще одной возможностью защитить собственные трудовые права для работника является направление в суд соответствующего заявления, содержащего в себе жалобу на действия руководителя.

  Существующие виды ответственности  

 Согласно содержанию трудового законодательства, ответственность подразделяется на 4 основных вида, к которым может быть привлечен работодатель при существовании доказанных нарушений им условий трудового соглашения с сотрудником.

1.Ответственность материального вида (назначение виновнику взысканий за несоответствие выплат сотруднику условиям трудового соглашения, в том числе, в случае незаконного лишения рабочего места).

 2.Ответственность дисциплинарного вида.

3.Ответственность административного характера

4.Ответственность уголовного вида (взыскание крупных денежных сумм, назначение наказания в виде обязательного исправительного труда или заключение виновника в тюрьму).

  Дисциплинарный и материальный вид ответственности

  Ст.195 ТК РФ объясняет привлечение начальника компании к данному виду ответственности. Кроме того, вполне допустимым является привлечение к подобной ответственности лица, замещающего руководителя, или начальника структурного отдела компании, если того требует орган, представляющий права и интересы работника (обычно роль такого органа возлагается на профсоюз).

  Привлечение к дисциплинарному типу ответственности может реализовываться на основании заявления, в ответ на которое нанимателю предоставляется возможность изложения фактов. Если сведения, содержащиеся в этом заявлении, получают подтверждение, к работодателю могут применяться дисциплинарные взыскания вплоть до лишения его трудовой деятельности. Также возможным является его привлечение к материальному типу ответственности в следующих случаях правонарушений:

- доказанный факт задерживания выплаты с назначением обязанности производства данных выплат с обязательными процентами (1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день допущенной просрочки, в соответствии со ст.236 ТК РФ);

- за доказанное причинение сотруднику морального ущерба (согласно ст.237 ТК РФ в размерах, согласованных сторонами трудового соглашения);

- за принудительное лишение сотрудника возможности осуществлять трудовую деятельность (при нелегитимном отстранении от работы, при безосновательном увольнении, при несогласованном переводе сотрудника на иную должность против его желания, при отказе выполнить решение инспектора о полноценном восстановлении сотрудника на занимаемом им месте трудовой деятельности);

 КоАП РФ содержит в своих формулировках ответственность административного вида за допущенные нарушения трудового права. В соответствии со ст.5.27 КоАП РФ может применяться денежное взыскание не только к руководителю, но и к ответственным лицам: бухгалтеру, сотрудникам отдела кадров и др. 

 Привлечение к ответственности конкретного лица в полной мере зависит от серьезности допущенного правонарушения. Кадровик может быть наказан за нарушения в осуществлении кадрового учета, бухгалтер – за разнообразные ошибки, допущенные в ходе начисления заработной платы и т.д.

  Характерными примерами нарушений трудового законодательства могут являться:

- заключение с сотрудником ограниченного сроками действия трудового соглашения без оснований для подобного ограничения (ст.59 ТК РФ);

- умышленное задерживание обязательной выплаты заработной платы;

- применение по отношению к работнику безосновательного дисциплинарного взыскания;

- требования от работника выполнения обязательств, не предусмотренных заключенным им трудовым соглашением;

- отсутствие заключенного с сотрудником трудового договора или не предоставление ему соответствующего экземпляра;

- отсутствие в содержании трудового соглашения существенных условий, которые должны быть в нем указаны (ст.57 ТК РФ);

- нанимателем не был создан соответствующий приказ о предоставлении нанятому сотруднику рабочего места (ст.68 ТК РФ);

- заключение с сотрудником гражданско-правового типа соглашения вместо трудового;

- наниматель допустил нарушение предусмотренных соглашением сроков обязательного уведомления работника о произошедшем изменении условий данного соглашения (например, в вопросах, относительно графика осуществления трудовой деятельности);

- при заключении с работником трудового соглашения ему был в обязательном порядке установлен испытательный срок, запрещаемый законодательством (например, в соответствии со ст.70 ТК РФ, установка испытательного срока запрещена при приеме на работу беременной женщины или не достигшего совершеннолетия гражданина);

- имело место нарушение нанимателем установленных законодательством правил оплаты труда работников (заработная плата обязательно должна выплачиваться 1 раз в 2 недели, а любые положенные при увольнении выплаты должны быть предоставлены увольняемому работнику в день увольнения);

  В соответствии с ч.2 ст.5.27 КоАП РФ, в случае повторного правонарушения в исполнении должностного лица, к нему может быть применено отлучение от трудовой деятельности на срок до 3 лет. Исходя из приведенных Пленуном ВС пояснений, нарушение считается повторным, если происходит равнозначное нарушение норм трудового права. Например, если наниматель не выплачивает расчетные сначала одному увольняемому сотруднику, а впоследствии другому, к нему может быть применено отлучение от трудовой деятельности, предполагающее полный запрет на занятие любой руководящей должности.

 Если наниматель отказывает в приеме на работу инвалиду (если инвалидность не мешает работнику выполнять свои трудовые обязательства) к нему может быть применено взыскание в размере от 20 до 30 МРОТ.

  Уголовная ответственность

 Подобная ответственность нанимателя возможна в применении к нему за следующие нарушения законодательства:

1.Безосновательный отказ в приеме на работу либо увольнении беременной женщины, а так же женщины с ребенком до 3 лет.

2.Невыплата заработной платы, пособий и иных выплат в срок более 2 месяцев. Кроме того, положения ТК РФ содержат в себе специфическую норму, обосновывающую ответственность, которую несет работодатель, в случае нарушения им правил обработки личностных данных. Согласно ст.137 УК РФ он может быть привлечен за старательный сбор сведений о приватной жизни лица и за последующее распространение этих данных или их размещение в открытом доступе.

 Согласно ст.140 УК РФ отказ в предоставлении гражданину сведений, либо предоставление ему умышленно ложных сведений наказывается взысканием до 200 тысяч рублей, суммой дохода виновного в срок до 18 месяцев с последующим запретом на занятие определенных сфер специализации на срок от 2 до 5 лет.

  Вместо вывода

 Т.о. работодатель может нести соответствующую ответственность за обнаруженные нарушения трудового соглашения. Мерой отстаивания своего легитимного права на защиту интересов, в том числе, в трудовой сфере, признается подача заявления, содержащего жалобу работника на действия руководителя в инспекцию по труду, прокуратуру, либо судебную инстанцию. От тяжести обнаруженного при проведении соответствующей проверки нарушения будет зависеть степень ответственности нанимателя. Она может быть материальной, дисциплинарной, административной либо уголовной. Юрист по трудовым спорам в Екатеринбурге поможет разобраться со всеми этими нюансами.