Отмена приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Последствия наложения дисциплинарного взыскания

  Дисциплинарное взыскание — это негативное событие для лица, которое ему подвергается. Человек переживает из-за данной санкции, ему требуется составить объяснительную записку. Если сотрудник, в отношении которого было принято подобное решение, нарушил трудовую дисциплину, то после данного события на его поведение станут обращать внимание как другие сотрудники, так и начальство. Существуют иные неблагоприятные последствия для человека, на которого наложено дисциплинарное взыскание:

• Уменьшение величины заработка. Наниматель имеет право на основании выговора либо замечания депремировать сотрудника, если данный вид санкции упомянут в коллективном договоре или локальном правовом акте о премировании. При этом премию можно либо уменьшить, либо не начислить вовсе. Помимо этого сотрудник может не получить иных выплат.

• Негативные последствия для других работников. Существуют организации, которые ориентированы на командную работу. Такой работодатель иногда оговаривает в локальном правовом акте, что если один участник команды подвергается взысканию, то величина премии уменьшается для остальных сотрудников, входящих в эту же команду.

• Увольнение. Данная мера в принципе является отдельным видом дисциплинарного взыскания. Причины, по которым сотрудник может быть уволен, изложены в статье 81 ТК РФ. В то же время и применение к сотруднику целого ряда взысканий может иметь следствием его итоговое увольнение.

На каких основаниях приказ о дисциплинарном взыскании может быть отменен

 Если организация вынесла в отношении сотрудника решение о применении дисциплинарного взыскания, то ему необходимо проанализировать составленные в связи с этим документы. В действительности оспорить взыскание данного характера вполне допустимо.

 Ключевые нюансы, связанные с оспариванием дисциплинарного взыскания, таковы:

1. Недопустимость несения ответственности за работу иных сотрудников. Если данное лицо не исполнило некую работу, но она изначально не относилась к его должности, то за данное неисполнение нельзя налагать санкции.
2. Наличие уважительных причин. В случае, когда работник допустил нарушение, но его вины в этом нет. В частности, если он прибыл на службу позже установленного времени следствие аварии.
3. Отсутствие предложения дать объяснения. У лица, которое допустило нарушения и в отношении которого рассматривается вопрос о дисциплинарном взыскании, в любом случае необходимо попросить объяснения в письменной форме. Если такой запрос был ему направлен, но лицо отказалось писать объяснительную, то необходимо оформить акт, который удостоверяет отказ в даче объяснений. Иначе говоря, компания должна предъявить либо объяснения сотрудника, допустившего нарушения, либо же упомянутый акт. Если же нет ни одного из этих документов, то впоследствии это может стать причиной для отмены дисциплинарного взыскания.
4. Допустимость единственного дисциплинарного взыскания за определенный проступок.
5. Необходимо соблюдать предельные сроки в отношении ответственности дисциплинарного характера для работников организации.

• После того как нарушение было выявлено, дисциплинарное взыскание можно наложить в течение месяца, но не позже.

• На составление объяснений в отношении проступка сотруднику следует предоставить два дня.

• Если в течение этого периода сотрудник не стал предоставлять объяснений, то далее организация имеет два дня на составление акта, фиксирующего его несогласие давать объяснения.

• После наложения дисциплинарного взыскания сотруднику предоставляют три дня, в течение которых он может с ним ознакомиться.

• Если нарушение стало известно в результате аудиторской проверки или ревизии, период, в продолжение которого сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, продлевается до полугода.

Приказ о дисциплинарном взыскании: обжалование

  Работник может полагать, что вынесение в его отношении дисциплинарного взыскания необоснованно и его следует отменить. В подобной ситуации ему нужно осуществить обжалование составленного работодателем приказа. Для этого оно оформляет возражение на соответствующий приказ.

  Возражение — это документ, для которого не предусмотрено фиксированной форы, но имеет смысл соблюдать сформировавшуюся практику документооборота. Данная бумага должна включать следующие элементы:

1. Заявитель. Составителю возражения следует привести свои ФИО, адрес регистрации, контактные данные, в том числе телефон и e-mail.
2. Получатель. Организация, куда данный документ будет отправлен. Речь может идти о самой компании, а также о трудовой инспекции, также можно обратиться в прокуратуру.
3. Место работы. Необходимо указать, где трудится составитель и какое место занимает.
4. Реквизиты приказа, с содержанием которого не согласен составитель, день его составления и номер.
5. Причины, по которым приказ не устраивает составителя возражения. Имеет смысл не ограничиваться возражениями на утверждения, присутствующие в документе, но и пояснить, что, по мнению заявителя, произошло на самом деле.
6. Запрос. Он заключается в отмене дисциплинарного взыскания.
7. Дата составления и подпись.
8. Приложение. Любые документы, которыми заявитель может подтвердить свою правоту и обосновать необходимость отмены взыскания.

  Нюансы отмены наложенного взыскания

  Можно ли рассматривать несоблюдение срока, отведенного на ознакомление с приказом (три дня) существенным нарушением, из которого вытекает право на отмену данной санкции?

 Согласно положениям трудового законодательства, для наложения дисциплинарного взыскания принимается распоряжение или приказ соответствующего содержания и с этим документом сотрудника нужно ознакомить в продолжение трех ней после того как к нему применили данную санкцию и получить от него подпись. При этом в указанные три дня не включаются периоды, когда работник не выходил на работу. Это означает, что пренебрежение обязанностью ознакомить сотрудника с данным приказом в предписанный срок представляет собой несоблюдение процедуры наложения данной санкции, поэтому в таком случае ее можно отменить.

  Можно ли рассматривать несоставление организацией запроса в письменной форме в адрес работника, в котором ему предлагается предоставить компании письменные объяснения как несоблюдение данной организацией порядке применения взыскания. И существует ли у работника в этом случае право обжаловать подобное взыскание?

  В законе не уточняется, в какой форме организации следует попросить у сотрудника объяснительную, иначе говоря, формально она может быть как письменной, так и устной. Но если письменное обращение отсутствует, то работодателю требуется доказать, что он сделал работнику устный запрос, если же доказать это не удастся, то это будет считаться нарушением со стороны работодателя процедуры вынесения дисциплинарного взыскания.

  Можно ли рассматривать оформление постфактум акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте, и если его при этом удостоверили работники, которые также не присутствовали в этом месте в то время как несоблюдение порядка применения взыскания. И имеет ли работник право в подобной ситуации на отмену взыскания?

 Приказ о взыскании составляется и вручается сотруднику для ознакомления после того как он допустил проступок, предполагающий дисциплинарную ответственность. При этом в данном документе, как и в любом ином, должна быть соблюдена форма. И если на акте об отсутствии сотрудника на рабочем месте подписи уже впоследствии поставили лица, которых непосредственно во время его отсутствия также не было на рабочем месте, то данное обстоятельство является достаточной причиной для обжалования данного приказа.

 Можно ли считать выпуск приказа до прохождения срока в два дня, которые зарезервирован за сотрудником для предоставления им объяснений по поводу произошедшего как нарушение? И возникают ли в подобном случае основания для отмены приказа? В частности, если в конкретном случае представитель руководства обратился к работнику в течение часа в устной форме и получил нужные объяснения.

  В данной ситуации можно вести речь о несоблюдении процедуры наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания и его можно оспорить в различных инстанциях, в том числе в трудовой инспекции и в суде. При этом заявителю требуется привести свидетельства, что организация в самом деле не смогла соблюсти процедуру привлечения данного заявителя к этому виду ответственности.

 Будет ли в такой ситуации отмена приказа о взыскании, которую осуществит соответствующая инстанция, означать, что организация понесет административную ответственность согласно статье 5.27 КоАП?

  Если трудовая инспекция своим актом или суд своим решением определит, что имело место нарушение, то организация может понести административную ответственность.