Всегда ли работодатель имеет право отказать работнику, который подает ему свое заявление по собственному желанию? Этот вопрос пользуется особой актуальностью и среди работодателей, и среди сотрудников, и среди специалистов отделов кадров.
Во многих случаях отказ работодателя от увольнения сотрудника, который положил перед ним на стол собственноручно написанное заявление по собственному желанию является неправомерным и может повлечь за собой взыскания по отношению к компании и ее должностных лиц в пользу уходящего сотрудника. Любой из сторон подобной ситуации стоит внимательно отнестись к данной статье.
Отказ в увольнении в соответствии с положениями ТК РФ.
На отказ руководителя в увольнении сотрудника по собственному желанию и юридическое регулирование подобного отказа оказывают влияние следующие документы юридической направленности:
- Статья 37 Конституции РФ. В этой статье речь идет о недопустимости принуждения к трудовой деятельности, т.е. отказ в увольнении по собственному волеизъявлению является грубым нарушением прав трудящегося. При этом Конституция все же не содержит в себе упоминания о правовых механизмах регулирования вопроса, только устанавливая права работника.
- Статья 71 ТК РФ. Регулирует возможность применения испытательного срока при приеме на работу, и определяет некоторые особые черты увольнения по собственному желанию, в случае если в соглашении присутствует упомянутый период.
- Статья 77 ТК РФ. Регламентирует исключительно общепризнанные принципы увольнения трудящегося по собственному намерению с обязательным расторжением трудового соглашения.
- Статья 80 ТК РФ. Регулирует специфические нюансы увольнения работника по его собственному желанию. Причем в той ситуации, когда отказа от увольнения нет.
Приведенные документы призваны в полной мере регламентировать общие ситуации увольнения сотрудника, действуя на всей территории государства. Однако работодатель вправе осуществлять данную процедуру, руководствуясь исключительно своим мнением и локальными юридическими актами, при условии, что последние не ограничивают прав работников в этой области трудовой активности.
Если речь заходит о работниках в сфере государственной службы и военных сотрудников, положения ТК РФ действуют ограниченно. Более подробно сведения об увольнении в запас или иных способах покидания службы содержатся в нормативно-правовой документации, призванной регулировать именно эти виды служб.
Права и возможности работодателя при отказе в увольнении.
Законодательными нормативами защищены не только работники, но и работодатели. Например, в случае увольнения сотрудника, у работодателя возникает риск некоторых убытков. Так что положениями ст.80 предусмотрены некоторые принципы, обязанные полноценно ответить на вопрос о праве работодателя отказать сотруднику в увольнении. Работник обязан заранее предупреждать своего начальника о планах подать заявление. Соответственно, получается так, что, если работодатель имеет право требовать уведомления об увольнении заранее, то права отказать в этом увольнении он уже не имеет. Т.е. в ситуации, когда сотрудник планирует уволиться с опережением обязательного времени уведомления начальника, тот может отказать в увольнении именно в намеченный срок. Однако он не в состоянии отказать сотруднику в принципе.
Еще одной ситуацией с отказом работодателя в увольнении может являться наличие ученического соглашения. В данном случае начальник в принципе лишен возможности отказать подчиненному в увольнении, однако он вправе потребовать от того возмещения выплаченной стипендии и понесенных затрат на обучение, если работник желает уйти до окончания срока, предусмотренного в ученическом договоре.
Можно отказать сотруднику в увольнении, если тем только устно выражено желание уйти и доказательств предварительного уведомления руководителя у него на руках нет. Однако создание локального акта об увольнении сотрудника невозможно, т.к. это может быть расценено, как грубое нарушение положений трудового законодательства.
Если же работником нарушаются трудовые обязательства, и он просто не появляется на работе до истечения необходимого срока отработки, такой сотрудник может быть уволен с совсем иной записью в трудовой книжке, поскольку допустил прогул.
Можно ли оспорить отказ в увольнении.
Действия по удерживанию работника на его рабочем месте, если им в полной мере соблюдены все требования законодательства, являются противоправными, и работодатель принудительно удержать работника не может. Исходя из судебной практики решения подобных вопросов, можно констатировать, что судебная инстанция всегда принимает сторону работника, и удовлетворяет его иск к работодателю полностью. Чтобы ограничить для себя возникновение некоторых спорных моментов, работник, получивший отказ в увольнении, должен впоследствии использовать простую инструкцию.
Подавая заявление на увольнение, работнику лучше самому гарантировать наличие документов, которые могут подтвердить получение работодателем его заявления. Сотрудник может посетить отдел кадров и потребовать подписью подтвердить получение заявления. Либо чуть более продолжительным по срокам будет направление заявления по почте с описью вложения и уведомлением о вручении. Срок обязательной отработки в этом случае будет считаться с момента получения заявления, который будет указан в уведомлении о вручении.
Иногда законодательство допускает увольнение сотрудника без обязательной отработки. Если работодатель нарушил другие права сотрудника, предусмотренные ст.80 ТК РФ, в случае заключения краткосрочного трудового соглашения или при наличии испытательного срока, срок отработки будет значительно меньше. Если сотрудник находится в отпуске или на больничном, он также может уволиться, а отработка будет считаться пройденной при наличии таких периодов. А руководитель организации лишен права отказать своему подчиненному в увольнении, ссылаясь на его отпуск или временную нетрудоспособность по болезни.
Иными словами, большая часть ситуаций с отказом работодателя в увольнении по собственному желанию происходит из-за правовой безграмотности работников. Руководитель легко может использовать себе во благо незнание его сотрудником законов и продолжать его эксплуатировать. Однако контролирующий орган может помешать подобной деятельности, а судебная инстанция практически всегда готова принять сторону работника, а не его прежнего работодателя.